Według prawa federalnego wrogie środowisko pracy wymaga zachowań poważnych albo uporczywych. Prawo miasta Nowy Jork, a od 2019 r. także prawo stanu Nowy Jork, chronią pracownika szerzej: wystarczy traktowanie wykraczające poza „drobne przykrości i błahe niedogodności”. Chroniony może być także świadek, a sprawcą nie musi być przełożony.
Wielu pracowników słyszało, że sprawa o molestowanie w pracy „musi dotyczyć czegoś naprawdę poważnego”, i dlatego latami znosi przykre zachowania w milczeniu. Tymczasem tak wysoki próg wynika z prawa federalnego, a pracowników w Nowym Jorku chronią także prawo miejskie i – od 2019 r. – prawo stanowe, które oceniają takie sytuacje według innej, korzystniejszej dla pracownika miary.
Prawo federalne a prawo Nowego Jorku
Według prawa federalnego zachowanie musi być poważne albo uporczywe (severe or pervasive), czyli powtarzające się lub długotrwałe – przy poważnym zachowaniu wystarczy nawet jedno zdarzenie. Prawo miasta Nowy Jork uznaje za wrogie środowisko pracy traktowanie, które wykracza poza „drobne przykrości i błahe niedogodności” (petty slights or trivial inconveniences), co kancelaria Robert Wisniewski P.C. opisuje na swojej stronie. Od 2019 r. podobny, niższy próg obowiązuje także w prawie stanu Nowy Jork.
W praktyce oznacza to, że seria „żartów” o akcencie czy pochodzeniu, w innym miejscu zbywana jako zbyt błaha, w Nowym Jorku może mieć znaczenie prawne. Dla Polaków pracujących w biurach na Manhattanie, w sklepach na Greenpoincie czy w firmach budowlanych z Maspeth to różnica, o której mało kto wie.
Nie tylko molestowanie seksualne
Molestowanie seksualne może przybrać formę żądania przysług seksualnych w zamian za awans lub lepsze traktowanie albo stworzenia z powodu płci środowiska, które jest dla pracownika wrogie lub upokarzające. Kancelaria wymienia przykłady: niechciany dotyk, sugestywne gesty i komentarze, intymne pytania, plotki o życiu seksualnym, niechciane wiadomości czy natarczywe propozycje randek. Ofiarą może być kobieta lub mężczyzna, a sprawca może być tej samej płci.
Wrogie środowisko pracy może też wynikać z dyskryminacji ze względu na rasę, pochodzenie, kolor skóry, religię, orientację seksualną, ciążę, wiek czy niepełnosprawność. Na liście kancelarii są m.in. przedrzeźnianie akcentu, „żarty” etniczne, izolowanie pracownika z powodu religii lub pochodzenia oraz ciągłe pytania starszego pracownika, kiedy wreszcie przejdzie na emeryturę. Brzmi znajomo?
Prawo chroni szerzej, niż się zwykle sądzi. Ofiarą nie musi być osoba, w którą zachowania są wymierzone – kancelaria podaje przykład mężczyzny, który jest świadkiem obraźliwych komentarzy pod adresem kobiet. Wrogie środowisko mogą tworzyć nie tylko przełożeni, lecz także współpracownicy, dostawcy czy klienci firmy. Miejskie przepisy egzekwuje m.in. NYC Commission on Human Rights.
Zgłoszenie i ochrona przed odwetem
Bezprawne jest zwolnienie pracownika albo gorsze traktowanie go za skargę na molestowanie, a także za zakończenie dobrowolnej relacji. Kancelaria zwraca uwagę, że w większych firmach znaczenie ma formalna ścieżka: procedury zgłaszania opisuje zwykle podręcznik pracownika (Employee Handbook) albo wewnętrzne zasady ustalone przez kierownictwo.
Na swojej stronie kancelaria zachęca też, by reagować, gdy jest się świadkiem lub ofiarą obraźliwych zachowań – tak, aby było jasne, że są one niechciane. Dla wielu osób to najtrudniejszy moment. Imigranci, zwłaszcza na początku pracy w nowym miejscu, często wolą przemilczeć „żart” szefa, niż ryzykować konflikt. Tymczasem w określonych okolicznościach odpowiedzialność mogą ponosić nie tylko firmy, ale także konkretne osoby, które takie środowisko tworzą albo na nie pozwalają.
Sprawy o wrogie środowisko pracy są sprawami o dowody. Notatka z datą, godziną i nazwiskami świadków, zachowane wiadomości czy e-maile pokazują, jak często i w jakim tonie dochodziło do zdarzeń. Więcej informacji zawiera strona kancelarii o molestowaniu i wrogim środowisku pracy.
Bezpłatna konsultacja po polsku
Robert Wisniewski od ponad 30 lat prowadzi sprawy w sądach stanowych i federalnych. W sprawach pracowniczych i dyskryminacyjnych kancelaria reprezentuje wyłącznie pracowników.
Pierwsza konsultacja jest bezpłatna, a rozmowa może odbyć się po polsku, bezpośrednio z mecenasem, co przy tak osobistych sprawach bywa dla wielu osób ważne. Kancelaria Robert Wisniewski P.C., telefon: 212-267-2102.
Artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej; jego lektura nie tworzy relacji adwokat–klient. Materiał jest reklamą usług prawnych (attorney advertising). Wcześniejsze wyniki spraw nie gwarantują podobnych wyników w przyszłości.
