KONTAKT   I   REKLAMA   I   O NAS   I   NEWSLETTER   I   PRENUMERATA
Czwartek, 1 grudnia, 2022   I   11:42:55 AM EST   I   Blanki, Edmunda, Eligiusza
  1. Home
  2. >
  3. BIZNES
  4. >
  5. Wiadomości biznesowe

Jak pozyskać inżyniera? Analiza oczekiwań najbardziej pożądanych specjalistów na rynku pracy

Zuzanna Taraszewska
06 lipca, 2022

Jak pozyskać inżyniera? Analiza oczekiwań najbardziej pożądanych specjalistów na rynku pracy

Dla blisko 60% inżynierów najważniejszym elementem procesu rekrutacyjnego jest spotkanie z przyszłym szefem. Poza tym istotna jest jakość i czas trwania rozmowy z rekruterem. Wśród czynników najbardziej motywujących do zmiany pracy, a nawet relokacji, jest z kolei wyższa pensja - o minimum 15%. Tak wynika z badania „Proces rekrutacji z punktu widzenia inżynierów i ich mobilność zawodowa”, przeprowadzonego przez Bergman Engineering w kwietniu i maju 2022 roku.

Inżynierowie należą do jednej z najbardziej usatysfakcjonowanych grup zawodowych. Zadowolonych z zajmowanego stanowiska jest ok. 75% specjalistów, wynika z obserwacji Bergman Engineering. Jednocześnie to osoby mocno nastawione na rozwój kompetencyjny, otwarte na nowe miejsca pracy. Pracodawcy zrobią jednak wiele, aby zatrzymać dobrego inżyniera. Już z „Badania motywacji inżynierów” (Bergman Engineering, marzec 2022) wynikało, że aż 80% specjalistów od przemysłu, którzy chcieli zmienić miejsce zatrudnia, otrzymało od swojego pracodawcy kontrofertę. Zwykle były to pieniądze, na poziomie tego, co mieliby otrzymać od konkurencji, ewentualnie – zmiana warunków pracy w postaci dostępu do lepszych narzędzi pracy, zdjęcia części obowiązków lub zatrudnienia asystenta.

Dlaczego inżynierowie szukają nowej pracy?

Z badania „Proces rekrutacji z punktu widzenia inżynierów i ich mobilność zawodowa”, przeprowadzonego przez Bergman Engineering w kwietniu i maju 2022 roku na grupie 769 pracowników, wynika, że największym motywatorem do zmiany pracy jest chęć otrzymywania wyższego wynagrodzenia (62% odpowiedzi). W dalszej kolejności specjaliści wskazywali na możliwość rozwoju zawodowego (21%), korzystniejszą formę zatrudnienia u nowego pracodawcy (9%) oraz niezadowolenie z obecnego miejsca zatrudnienia, z innych powodów, niż wymienione wyżej (8%).

Co ciekawe, inżynierowie to także grupa skłonna do relokacji, niemniej dla 74% z nich motorem zmiany musi być wzrost wynagrodzenia, przynajmniej o 15% w stosunku do obecnych zarobków. Na dalszym planie są inne motywatory, jak możliwość zdobycia nowych kompetencji (11%), atrakcyjna lokalizacja (11%) oraz renoma nowej firmy (4%).

- Z naszych badań wynika, że eksperci i managerowie wyższego szczebla nie oczekują aż tak dużego progresu finansowego, niemniej zmiana pracy zwykle wymaga od nich relokacji. Na stanowiskach średniego szczebla, jak również specjalistycznych, wakaty w ujęciu lokalnym czy regionu nie są już tak ograniczone, dlatego to motywacja finansowa jest motorem napędowym zmiany miejsca zamieszkania. To także „must have”, gdy mowa o inżynierach pracujących na niższych szczeblach w organizacji czy zarabiających najmniej w ramach swojej grupy – tłumaczy Edyta Jurczak–Bednarska, senior technical recruiter z Bergman Engineering.

Powyższą sytuację można zobrazować prostym przykładem: - Przyjmijmy, że niezbędnym minimum opłacalności relokacji jest podwyżka rzędu 1000 złotych netto/miesięcznie. Dla managera wyższego szczebla, który zarabia 20 000 zł miesięcznie, to 5% ekstra dodatku do pensji. Gdy jednak spojrzymy na inżynierów z niższych stanowisk, których wypłata wynosi ok. 5 000 zł miesięcznie, to już 20% podwyżka – wylicza Edyta Jurczak–Bednarska.

Jak jeszcze przekonać do siebie inżyniera?

Praca z organizacją, to praca z jej szefem. Dlatego dla aż 59% inżynierów najważniejszym elementem rozmowy kwalifikacyjnej jest możliwość poznania właściciela czy osób zarządzających firmą. Z badań wynika także, że inżynierowie zwracają uwagę na jakość kontaktu z rekruterem (19%) i czas trwania rekrutacji (12%). Dla 10% ważne jest otrzymanie listu intencyjnego.

W przyciągnięciu inżyniera może także pomóc złagodzenie tych etapów rekrutacji, które są dla niego stresujące lub nieprzyjemne. Jednym z przykładów jest popularne pytanie „Gdzie widzisz się za 5 lat”. Aż 50% specjalistów uważa je za niewygodne. – Inżynierowie nie są pewni, czy mają odpowiadać według istniejącego klucza, czy może to pytanie podchwytliwe, które ma ujawnić, że specjalista ma niesprecyzowane plany na przyszłość lub ich nie ma – dodaje Edyta Jurczak–Bednarska.

Kolejnymi stresującymi punktami są: rozmowa o słabych stronach (tak twierdzi 12% respondentów) oraz dotyczący powodów, dla których inżynier chce dołączyć do firmy. „Dlaczego chcesz u nas pracować?” – 17% specjalistów uważa to pytanie za trudne, szczególne ci, którzy muszą znaleźć pracę i nie mają komfortu swobodnego wyboru pracodawcy. Z podobnych powodów 19% inżynierów obawia się także pytań o powód zmiany pracy.

Bardzo trudnym etapem procesu kwalifikacyjnego jest rozmowa o wynagrodzeniu oraz negocjacje poziomu pensji. To najbardziej stresogenny moment rekrutacji dla aż 48% inżynierów. Te wyniki to migające światło ostrzegawcze dla działów HR, które pokazuje, że przyjazna i bezpieczna atmosfera podczas rozmowy z kandydatem ma ogromne znaczenie.

Jak sprawdzić inżyniera przed zatrudnieniem?

Inżynierowie to osoby pewne siebie i swoich kompetencji. Nie bez powodu zadania rekrutacyjne, sprawdzające wiedzę i umiejętności, stresują tylko 21% kandydatów.

Kompetencje techniczne inżynierów najczęściej sprawdza się poprzez case study (33% przypadków), omówienia rysunków technicznych (33%), rzadziej przez bezpośrednią pracę z produktem (18%) oraz testy wiedzy (16%). Dzięki pierwszym dwóm metodom rekruter może poznać umiejętności i wiedzę merytoryczną kandydata, a także jego sposób rozumowania czy prowadzenia analiz. Praca z produktem także pozwala na osiągnięcie rezultatów, jednak wymaga spotkania bezpośredniego – tymczasem stacjonarny tryb rekrutacji obejmuje jedynie 12% ogółu przypadków. Testy wiedzy cieszą się najmniejszą popularnością, ponieważ dają zero-jedynkowe rezultaty i zawężają pole umożliwiające odkrycie potencjału w kandydacie.

- Pracodawcy mają świadomość, że jednym ze skuteczniejszych sposobów na walkę z problemem niedoboru umiejętności jest nie tylko pozyskiwanie talentów z rynku, ale także szukanie ich pośród własnych pracowników. To szczególnie ważne w sektorze technicznym, w którym możliwości przebranżowienia są bardzo duże. Badania potwierdzają gotowość Polaków do zmiany stanowiska pracy – już połowa pracowników wyraża chęć zdobywania nowych umiejętności, poprzez nowe zadania czy udział w szkoleniach – podsumowuje Tomasz Szpikowski, prezes Bergman Engineering.

Opracowanie: Bergman Engineering

Link do pełnej wersji badania „Proces rekrutacji z punktu widzenia inżynierów i ich mobilność zawodowa”:
https://bit.ly/proces-rekrutacji-punkt-widzenia-inzynierow-RAPORT